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明德观点

对于组织员工的管理而言,特别是在人力资源开发方面彩票平台,是弥补员工短板呢彩票平台,还是对员工的优势进行干预,即识别彩票平台彩票平台、开发和使用员工的优势?

资源基础论指出,人力资源是组织获取竞争优势的源泉彩票平台,尤其是人力资源所表现出的价值性彩票平台、稀缺性彩票平台、难以替代性和不可模仿性为组织保持可持续竞争优势奠定扎实的基础。因此彩票平台彩票平台,组织中的人力资源管理工作显得尤为重要彩票平台。

过去彩票平台彩票平台,人力资源管理更多的看法是强调弥补员工短板,其理论基础是“木桶原理”彩票平台,意味着只有弥补员工的弱点才能促使员工并表现出更好的绩效。但是彩票平台,随着竞争市场的日益激烈彩票平台,以及“共享时代”和“快速变革时代”的到来彩票平台,补短板日渐不能促使个体或组织适应快速变化的市场环境,即使搭上“共享经济”的便车彩票平台,快速培养出某一技能,但这并不能使其获得可持续的竞争优势彩票平台彩票平台。

管理实践和学术界普遍认为彩票平台,团队合作有助于提升组织绩效彩票平台彩票平台。团队的核心观点之一是团队成员技能的互补彩票平台,这也就说明充分发挥团队成员各自优势的重要性彩票平台。因此彩票平台,我们应将人力资源管理的重心转移到充分挖掘和发挥个体或组织优势上来彩票平台彩票平台彩票平台。

一、优势的概念

优势是积极心理学中广受关注的概念彩票平台,但目前有关优势的研究还比较缺乏彩票平台,尤其在国内组织管理研究中彩票平台彩票平台,很少有学者对这一话题进行研究。那么彩票平台彩票平台彩票平台,什么是优势呢彩票平台,不同的学者有着不同的看法彩票平台。Peterson和Seligman(2004)[1]将优势定义为是和人格特征相类似的个性特点彩票平台,这些特点存在于个体的思维彩票平台彩票平台、感受和行为中,且当被用到的时候,能够提升目标实现的可能性彩票平台。在此概念下彩票平台彩票平台,通过“行为价值”(Values in Action彩票平台,VIA)可对个体的优势进行评估。

盖洛普组织认为,优势是与知识和技能相结合的天赋彩票平台,并开发出Clifton StrengthsFinder用以评估个体优势。Linley&Harrington认为优势是思维、感受和行为的能力彩票平台彩票平台,这些能力能够最大可能地允许我们实现预期的目标结果彩票平台,其通过R2 Strengths Profiler对个体的优势进行评估,并且其已被广泛的应用在招聘彩票平台彩票平台彩票平台、人员配置、领导力开发等方面彩票平台。

尽管以上对优势的理解有所不同彩票平台,但是彩票平台彩票平台,优势总体上可以表述为能够让个体表现优秀的人格特质,和取得优秀绩效的个人潜能彩票平台;更重要的是彩票平台彩票平台彩票平台,优势代表着个体已有知识和行为倾向的结合彩票平台彩票平台彩票平台,促使个体做出好的判断和对优秀绩效的追求。目前,对于优势是否是稳定的人格特质或更具可塑性的概念回答还没有明确的答案彩票平台彩票平台。Peterson&Seligman认为彩票平台,优势在不同的情境和时间下是趋于稳定的,但是他也承认一些优势能够持续表现出来(比如亲和力)彩票平台,一些优势在特定的环境下才能清晰可见(比如勇敢)?;褂幸恍┭д叨杂攀瞥钟卸墓鄣悴势逼教ǎ延攀瓶醋髟谌〉米钣偶ㄐе氨匦氡豢⒌挠肴〉米钣偶ㄐ喙氐那蹦?彩票平台,这些潜能与情境彩票平台、个人价值观、兴趣和其他的优势潜能相互作用彩票平台彩票平台彩票平台。

二、优势的影响效应

自现代积极心理学的兴起以来彩票平台彩票平台,许多学者调查了优势和幸福感之间的关系。在早期的调查中彩票平台,Park等(2004)在将近4000个成年人(平均年龄35-40岁)的样本中发现优势和生活满意度相关。这些相关度在系数上有量级上的差别彩票平台彩票平台,比如与谦逊的相关系数为0.05彩票平台,与希望的相关系数为0.53彩票平台彩票平台。尽管研究者进行了大量的优势与其他变量(比如社会关系彩票平台彩票平台、身体健康彩票平台、财务和事业成就等)关系的调查彩票平台彩票平台,但是和主观幸福感所受研究者的关注度相比彩票平台彩票平台彩票平台,这一领域的研究仍然很少。并且大部分的研究被执行在优势干预上彩票平台,干预主要涉及到用一种新的方法识别优势、使用优势彩票平台彩票平台彩票平台,或者是为特定目标使用优势。

在一个随机的控制试验中彩票平台,Seligman等发现,用一种新的或不同的方式识别和使用个人优势均能带来随后一周彩票平台彩票平台、一个月彩票平台彩票平台、三个月的幸福感增加彩票平台。Proyer等测验了更为广泛的优势干预,结果发现优势被开发的个体表现出更高的生活满意度水平彩票平台。至今彩票平台,最近的研究是Proyer等(2015)进行的一个,关于“标识优势”和“低优势”的随机安慰剂控制试验彩票平台,使用幸福和沮丧作为结果变量彩票平台。研究结果表明彩票平台,一般情况下彩票平台彩票平台,基于优势的干预与幸福感的提升有关彩票平台。总之,这些发现表明优势的识别、使用和开发方面的研究是值得从事的彩票平台。

已有研究也表明彩票平台,优势导向的文化能够直接地提升工作绩效彩票平台。Dubreuil等在2014年的研究发现自我报告的优势使用显著地解释了16%的工作绩效变异彩票平台。随后的分析显示彩票平台,个体优势通过提升与工作任务相关的活力彩票平台、注意力和激情带来了良好的工作绩效彩票平台。在盖洛普工作绩效和优势干预的数据评述中彩票平台彩票平台彩票平台,Hodges and Asplund指出彩票平台彩票平台,与控制组相比彩票平台彩票平台,优势干预预测了工作参与提升彩票平台、低流动率彩票平台彩票平台、高生产率和高收益率彩票平台。类似的评述表明彩票平台彩票平台彩票平台,与聚焦弱点的管理者相比彩票平台彩票平台,聚焦优势的管理者能够表现出几乎高于平均绩效两倍的生产率彩票平台。

三彩票平台彩票平台彩票平台、基于优势的心理氛围

关于氛围,Ostroff等人认为它是员工所见所闻的感受和体会彩票平台,涉及到员工对组织实践彩票平台彩票平台、政策彩票平台彩票平台、过程和奖励等的感受和理解彩票平台。一些研究表明氛围是由组织的客观特征所形成的彩票平台彩票平台,比如规模、集权分权和控制跨度;但也有研究更关注主观层面的员工对组织的理解和感知。

起初彩票平台,文献中关于氛围要么是个人特征的或是组织特征的并没有达成一致性的意见彩票平台,但现今,员工感受到的氛围(心理氛围)和组织氛围之间的差别已被广泛接受彩票平台。心理氛围是个人层面上员工对组织氛围的感知,而组织氛围是指组织员工共享的氛围感知(也可以说是个人感知的合并)彩票平台。只有个人层面的心理氛围具有一致性并达成共识,此时形成的组织氛围才有意义彩票平台。因此彩票平台彩票平台彩票平台,Woerkom&Meyer对基于优势的心理氛围(Strengths-Based Psychological Climate,SBPC)进行了定义彩票平台, 认为基于优势的心理氛围是员工对组织正式和非正式的政策彩票平台、实践和流程涉及到的识别彩票平台、开发彩票平台、欣赏和利用他们才能彩票平台、优势的感知彩票平台,进而开发出了基于优势的心理氛围量表(见表1)。

表1 基于优势的心理氛围量表[12]

 

 

注:本量表是5点量表,且由人力资源管理领域专家、博士生以及英语专业博士生三人共同翻译完成。

四彩票平台、研究和管理启示

总之彩票平台彩票平台彩票平台,在现今知识化彩票平台彩票平台彩票平台、信息化快速变革的时代,组织为适应环境的变化和获得可持续的竞争优势彩票平台,在人力资源管理方面应该重视对员工的优势干预彩票平台。在学术研究方面,可借助表1量表,研究员工基于优势的心理氛围的影响作用彩票平台、影响效应或者是其对员工态度、行为彩票平台、组织绩效的影响边界条件和中介调节,还可以研究其发挥的调节和中介作用彩票平台。比如彩票平台,优势干预对员工组织承诺彩票平台、工作动机彩票平台彩票平台、角色内行为和角色外行为的影响等等彩票平台彩票平台。

在组织管理方面提出以下建议:

第一彩票平台彩票平台彩票平台彩票平台,根据岗位说明书提取岗位任职者必须具备的优势要素彩票平台,招聘时彩票平台,重视候选人优势与岗位要求优势的匹配彩票平台。

第二,在进行工作岗位设计时要立足于员工自身的优势彩票平台彩票平台彩票平台,要重视员工自主性的发挥彩票平台,要鼓励员工在发挥自身优势的基础上彩票平台,勇于尝试挑战更高难度的工作。

第三彩票平台,在进行组织层面上的员工培训与开发时要避免陷入“补短板”的误区,关注的重点应该转向员工优势的开发彩票平台。

第四彩票平台彩票平台,在组织的绩效管理方面彩票平台彩票平台,要充分考虑员工不同的优势所在彩票平台,对于员工优势的发挥给予重点的奖励彩票平台,传统的绩效管理模式一般是对于达到目标的员工给予相应的奖励彩票平台彩票平台,而对没有达到目标的员工进行一定程度的惩罚,这种形式的绩效管理模式会使员工一直处于要达成目标的压力之下,组织中弥漫着不满情绪彩票平台彩票平台,这不仅会妨碍员工优势的发挥彩票平台,从长远上看彩票平台彩票平台,还会危害组织的发展。

第五彩票平台彩票平台,在组织内部沟通方面彩票平台,组织要鼓励员工进行内部沟通彩票平台,充分理解组织其他成员的优势所在彩票平台彩票平台,促进员工之间的优势分享和学习彩票平台。


信息来源:咨询公司
彩票平台
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